Durante los últimos meses, uno de los temas laborales que más atención ha concentrado en México es la reducción de la jornada de trabajo, un cambio que modificará de manera gradual el límite máximo de horas semanales establecido en la Constitución. Se trata de una reforma que ya fue aprobada y publicada oficialmente, por lo que ha dejado de ser una propuesta para convertirse en un mandato legal con fechas, etapas y obligaciones concretas tanto para empleadores como para trabajadores.
Sin embargo, junto con la información oficial también ha circulado una gran cantidad de confusión: publicaciones que aseguran que la jornada de 40 horas ya está vigente, calendarios distintos entre sí y fechas que no corresponden con lo que realmente establece la ley. Por ello, este artículo reúne de forma clara y verificada el contenido real de la reforma, su calendario oficial de aplicación y las obligaciones que se derivan de ella, distinguiendo en todo momento lo que ya está confirmado de lo que aún depende de disposiciones complementarias.
Qué establece la reforma constitucional de la jornada laboral
El punto de partida de este proceso es una reforma al Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, específicamente a las fracciones IV y XI del Apartado A, que regulan la duración de la jornada de trabajo y los días de descanso. El decreto correspondiente fue publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 3 de marzo de 2026, y entró en vigor a partir de esa publicación.
De manera general, el nuevo texto constitucional establece tres elementos centrales:
- La jornada laboral máxima se fija en 40 horas semanales como nuevo límite constitucional.
- Por cada seis días de trabajo, las personas trabajadoras deberán disfrutar de al menos un día de descanso con goce de salario íntegro.
- Cuando, por circunstancias extraordinarias, sea necesario ampliar la jornada, el tiempo trabajado de más deberá pagarse con un cien por ciento adicional respecto del salario correspondiente a las horas ordinarias.
Es importante subrayar que la reforma constitucional no implica que la jornada de 40 horas haya entrado en vigor de inmediato en la práctica. El propio decreto contempla un periodo de transición gradual que se extiende hasta el año 2030, precisamente para permitir que empresas de todos los tamaños puedan adaptar sus estructuras operativas sin generar afectaciones abruptas en la economía ni en el empleo.
De la reforma constitucional a la Ley Federal del Trabajo
Una reforma constitucional, por sí sola, no modifica automáticamente todos los mecanismos operativos que regulan las relaciones laborales del día a día; para eso se requiere que la Ley Federal del Trabajo (LFT) sea armonizada con el nuevo texto constitucional. Los artículos transitorios del decreto establecieron un plazo para que el Congreso de la Unión realizara esta adecuación legal.
De acuerdo con la información disponible sobre el proceso legislativo posterior, este ajuste avanzó de la siguiente manera:
- El Senado de la República aprobó la reforma correspondiente a la Ley Federal del Trabajo el 8 de abril de 2026.
- La Cámara de Diputados ratificó dicha reforma el 22 de abril de 2026.
- El decreto que incorpora estos cambios a la Ley Federal del Trabajo fue publicado en el Diario Oficial de la Federación el 1 de mayo de 2026.
Con esta publicación, el marco legal quedó formalmente completado: la Constitución establece el nuevo límite de 40 horas y la Ley Federal del Trabajo incorpora ya la reducción gradual, las nuevas reglas sobre tiempo extraordinario y la obligación de contar con un registro de jornada. Lo que resta, en consecuencia, es la fase de implementación conforme al calendario oficial.
El calendario oficial de la transición: la “escalera” hacia las 40 horas
El mecanismo que ha popularizado la idea de una “escalera” es precisamente la forma en que se aplicará la reducción: no de golpe, sino en pasos anuales de dos horas menos, hasta llegar al límite constitucional de 40 horas semanales en 2030. La propia Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) confirma este esquema en el material informativo que ha publicado sobre la reforma.
El calendario oficial es el siguiente:
| Año | Jornada máxima semanal | Observación |
|---|---|---|
| 2026 | 48 horas | Periodo de transición y adaptación para empresas |
| 2027 | 46 horas | Primer ajuste, vigente a partir del 1 de enero |
| 2028 | 44 horas | Segundo ajuste, vigente a partir del 1 de enero |
| 2029 | 42 horas | Tercer ajuste, vigente a partir del 1 de enero |
| 2030 | 40 horas | Se alcanza el límite constitucional definitivo |
Un punto que conviene aclarar de manera explícita, porque ha sido fuente de confusión en distintos medios y redes sociales, es que durante 2026 la jornada máxima legal se mantiene en 48 horas semanales. El primer recorte efectivo no ocurre en el transcurso de este año, sino que está programado para el 1 de enero de 2027, fecha en que el límite bajará a 46 horas. Cada ajuste posterior se aplicará también el primero de enero del año correspondiente, hasta llegar a las 40 horas en 2030.
Por qué se aplica de forma gradual y no de manera inmediata
La razón detrás de este esquema escalonado responde a un criterio que las propias autoridades laborales han explicado en distintos momentos: evitar que un cambio tan significativo en la organización del trabajo genere impactos abruptos en la operación de las empresas, en los costos laborales o en el empleo formal. Al reducirse la jornada dos horas por año, las organizaciones cuentan con un margen de varios ejercicios fiscales para rediseñar turnos, ajustar plantillas, revisar su nómina y, en su caso, incorporar personal adicional o herramientas de automatización que compensen la disminución de horas disponibles.
Este tipo de transición gradual también es consistente con recomendaciones internacionales en materia de reducción de jornada laboral, que suelen sugerir procesos escalonados de varios años quejaron previamente en distintos países que han reducido su jornada legal máxima.
Garantías para los trabajadores: salario y prestaciones sin cambios
Uno de los elementos más relevantes de la reforma, y que forma parte del texto constitucional mismo, es la garantía de que la reducción de horas no puede utilizarse como justificación para disminuir el salario, las prestaciones o cualquier otro derecho laboral adquirido. Es decir, una persona trabajadora que hoy labora 48 horas semanales y en 2027 pase a trabajar 46 horas debe seguir percibiendo la misma remuneración y conservando los beneficios que ya tenía, sin que la empresa pueda argumentar la reducción de jornada como motivo para un ajuste salarial a la baja.
Cualquier intento de reducir el salario o las prestaciones amparándose en la disminución de horas laborales carecería de validez legal, de acuerdo con lo establecido en el propio decreto. Este punto resulta especialmente relevante para los departamentos de recursos humanos y nómina, que deberán documentar con claridad que los ajustes de horario no representan, bajo ninguna circunstancia, una modificación salarial encubierta.
Las nuevas reglas sobre horas extraordinarias
La reforma también modifica el tratamiento del tiempo extraordinario, es decir, las horas trabajadas por encima de la jornada ordinaria. Conforme al nuevo texto constitucional, cuando circunstancias extraordinarias obliguen a ampliar la jornada, ese tiempo adicional deberá pagarse con un cien por ciento más del salario correspondiente a las horas ordinarias, lo que representa un pago doble respecto a la hora normal trabajada.
Además, se ha establecido que la realización de tiempo extraordinario debe ser estrictamente voluntaria, es decir, queda sujeta a la decisión de la persona trabajadora de aceptar o no laborar más allá de su horario regular, sin que pueda considerarse una obligación impuesta por el empleador.
En cuanto a los límites específicos sobre cuántas horas extraordinarias pueden acumularse en un periodo determinado, distintas fuentes han mencionado cifras de referencia relacionadas con este tema, aunque los detalles operativos definitivos —como los topes exactos por día, por semana y las sanciones aplicables en caso de incumplimiento— corresponden a la reglamentación secundaria derivada de la Ley Federal del Trabajo ya reformada, por lo que se recomienda a empleadores y trabajadores dar seguimiento a las disposiciones oficiales que la propia STPS continúe publicando al respecto.
El registro electrónico de jornada: una nueva obligación
Como parte del esquema de vigilancia y cumplimiento de la reforma, se ha anunciado la creación de un registro electrónico obligatorio de jornada laboral, cuyo propósito es que la autoridad laboral pueda supervisar de manera más eficiente tanto las horas ordinarias como las extraordinarias trabajadas por el personal, detectar posibles excesos respecto al límite semanal vigente en cada año de la transición y reforzar las inspecciones laborales conforme al nuevo marco constitucional.
Esta herramienta representa un cambio operativo relevante para las empresas, ya que implica llevar un control más riguroso y verificable de los horarios de entrada, salida y descansos del personal, más allá de los registros tradicionales que muchas organizaciones ya manejan de forma interna.
Impacto para las empresas: retos durante el periodo de adaptación
Costos laborales y reestructuración de turnos
Reducir las horas de trabajo sin disminuir los salarios implica, para buena parte de las empresas, la necesidad de reorganizar turnos, redistribuir funciones entre el personal existente o, en algunos casos, incorporar más colaboradores para cubrir la misma carga operativa en menos horas. Este ajuste puede representar un incremento en los costos laborales, especialmente en sectores donde la operación depende de una presencia constante del personal, como la manufactura, el comercio o los servicios que funcionan por turnos.
El caso particular de las pequeñas y medianas empresas
Las pequeñas y medianas empresas (PyMES) enfrentan un reto adicional frente a esta transición, ya que suelen contar con estructuras administrativas más reducidas y menor margen financiero para absorber ajustes operativos de forma inmediata. Para este tipo de organizaciones, el periodo de transición gradual hasta 2030 resulta especialmente relevante, pues les permite planificar con anticipación en lugar de enfrentar un cambio repentino en su esquema de jornada.
Entre las acciones que distintos especialistas en materia laboral han sugerido para este periodo de adaptación se encuentran:
- Revisar y actualizar los contratos individuales y colectivos de trabajo conforme al nuevo calendario.
- Rediseñar los esquemas de turnos y rotación de personal.
- Evaluar la automatización de procesos que permitan mantener la productividad con menos horas disponibles.
- Capacitar a los equipos de recursos humanos y nómina sobre las nuevas reglas de tiempo extraordinario y descanso.
- Implementar con anticipación mecanismos de registro de jornada compatibles con las futuras obligaciones de supervisión electrónica.
Preguntas frecuentes sobre la jornada de 40 horas
¿La jornada de 40 horas ya está vigente en México?
No. Durante 2026 la jornada máxima legal continúa siendo de 48 horas semanales. La reforma constitucional que sustenta el cambio ya está vigente desde marzo de 2026, pero la reducción efectiva de horas comienza hasta el 1 de enero de 2027.
¿En qué fecha exacta comienza a reducirse la jornada?
El primer ajuste está programado para el 1 de enero de 2027, cuando el límite semanal disminuirá de 48 a 46 horas. Cada recorte posterior también entra en vigor el primero de enero del año correspondiente.
¿Puede una empresa reducir el salario al reducir las horas de trabajo?
No. La reforma establece de manera expresa que la disminución de la jornada no puede traducirse en una reducción del salario, las prestaciones ni ningún otro derecho laboral adquirido.
¿Aplica el mismo calendario a todos los sectores?
El calendario oficial publicado por la STPS aplica de manera general para las personas trabajadoras reguladas por la Ley Federal del Trabajo, aunque distintos tipos de jornada (diurna, nocturna y mixta) podrían requerir ajustes proporcionales cuyos detalles específicos corresponde definir a las disposiciones reglamentarias complementarias.
Lo que aún está pendiente de definir
Aunque el marco constitucional y la reforma a la Ley Federal del Trabajo ya están publicados, algunos aspectos operativos de la implementación continúan en desarrollo. Entre ellos se encuentran las reglas específicas de funcionamiento del registro electrónico de jornada, los topes precisos aplicables a las horas extraordinarias en distintos escenarios, y los ajustes particulares que podrían aplicarse a jornadas nocturnas o mixtas conforme avance cada etapa del calendario. Se recomienda a empresas y trabajadores dar seguimiento a las publicaciones oficiales de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social conforme se acerquen las fechas de cada ajuste anual, en lugar de basarse en calendarios no verificados que han circulado en distintos medios.
Conclusión
La reducción de la jornada laboral en México es, sin duda, uno de los cambios más importantes al marco laboral del país en varias décadas, pero su implementación no es inmediata ni improvisada: responde a un calendario oficial, publicado y respaldado tanto por la reforma constitucional como por la Ley Federal del Trabajo ya armonizada. Comprender con precisión cada etapa de esta “escalera” —desde las 48 horas vigentes en 2026 hasta las 40 horas que se alcanzarán en 2030— resulta esencial tanto para trabajadores que buscan conocer sus derechos como para empresas que necesitan planificar con tiempo su proceso de adaptación.